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企業担当者向け

集団・職場ごとの集計・分析の結果をどのように考えますか?

ストレスチェックの実施後の集団ごとの結果をどのように集計・分析するかということに事業場の担当者の方は頭を悩ませていることがあります。

厚生労働省による指針やマニュアルに沿って考えると・・・

厚生労働省による指針やマニュアルに沿って考えると、
以下5つの項目が集計分析の対象として考えられます。

  1. 受検率(受検者数)
  2. 高ストレス者数(高ストレス者率)
  3. 医師の面接指導対象者数
  4. 医師の面接指導実施数
  5. 仕事のストレス判定図より導き出される4つの指標

仕事のストレス判定図より導き出される4つの指標とは?

以下が標準的に考えられます。

  1. 仕事の量的負担
  2. 仕事のコントロール度(裁量)
  3. 上司による支援
  4. 同僚による支援

これらの4つの指標に関して、公表されているメンタルヘルスアクションチェックリストを小集団活動で利用し、改善計画を立て実行すること。

そして、一定期間の後に再評価することを厚生労働省は推奨しています。

しかしながら、これらの指標は標準的である一方で対策の取りにくい項目でもあります。

また、多くの中堅、中小企業ではメンタルヘルスアクションチェックリストに精通した産業医や看護職を実際に活用することは難しいのが実情です。

職業性ストレス簡易調査表の各尺度も指標として活用

そこでストレスチェックで使用される職業性ストレス簡易調査表の各尺度から次のような項目も指標として活用することができます。

  • 技術の活用
  • 対人関係
  • 職場環境
  • 仕事の適性
  • 働きがい

さらに、仕事の満足度も指標として使うことができます。

これらの結果は、人事施策の結果が働く人が自覚し考えストレスチェックで回答した結果であると考えることができます。
さらに、仕事のストレス判定図より導き出される4つの指標も同様に捉えると、対応が考えやすくなります。

今年度に実施したストレスチェックの結果を初回として活用すること

ストレスチェックは毎年の実施が義務付けられているので今年だけで終了するわけではありません。

今年度の結果を初回としてここで紹介した指標の変化を観察し、職場のストレス状況や働く人を支援する資源の状況を把握するためにリラックスして活用すること。

つまり、集団毎、職場毎の集計分析の結果は人事施策を展開していく際の、モニタリングとして活用することができるわけです。

「働き方改革」の叫ばれる今日、事業所で展開している人事施策を推し進めながら、定期的に行われるストレスチェックの集団ごとの集計・分析の結果をフォローアップしていくと考えれば、少なくとも、頭を悩ませる必要はなくなります。

そして、ストレスチェックの外部機関を活用する場合にも、いたずらにメンタルヘルスアクションチェックリストを活用した職場環境改善活動にこだわる必要はありません。

より現実的に、人事施策の効果、結果をモニタリングとして集計分析の結果を活用すると言う方針を提示し、外部機関に柔軟な対応を求めることができるのではないでしょうか。

メンタルヘルス対策の第一人者
医師 亀田高志氏とは?

旧労働省により創設された産業医科大学を1991年に卒業後、大手鉄鋼会社や外資系企業の専属産業医、産業医科大学講師等を11年間務める。
その後、2006年10月に産業医科大学と共に「職場の健康管理を起点とするサービスを企業と働く人の両方に届けていくこと」を目的とした株式会社産業医大ソリューションズを創設し、同社代表取締役を2006年10月から2016年5月まで務める。

また、日本産業衛生学会指導医、日本内科学会認定内科医、労働衛生コンサルタント等の資格を持ち、EAPコンサルティング普及協会理事でもある亀田氏は、職場の健康確保対策を専門とし、この10年間で、メンタルヘルス等に関する講演、研修の実績は計1,000回以上、参加者は延べ3万人を超える。

その他、主な著書に「管理職のためのメンタルヘルス・マネジメント」、「ゼロから始めるストレスチェック制度導入マニュアル」、「人事担当者のためのメンタルヘルス復職支援~リスクを最小化するためのルールとステップ~」(以上、労務行政研究所)等があり、その他、連載寄稿も多数行っている。

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